Conflits au travail : la facture invisible qui plombe votre PME
Lecture de
5
minutes
Dans la plupart des PME, les conflits sont perçus comme des désaccords humains mineurs. On se dit que ça va passer, que les gens vont se recroiser à la machine à café et régler ça entre eux.
Mais la vérité est simple : ça ne passe pas. Et pendant ce temps, vous cumulez une facture silencieuse qui plombe vos résultats.
Un conflit non résolu ne se limite jamais à deux personnes qui s’entendent mal. C’est une perte de concentration, des décisions qui traînent, un climat qui se tend, une équipe qui ralentit. Et ce coût est presque toujours invisible… jusqu’à ce qu’il devienne structurel.
Chaque semaine sans régulation = une ligne de plus sur votre facture invisible.
Selon une étude de TELUS Santé, les employés ayant vécu un conflit au travail estiment perdre en moyenne 55 jours de productivité par an (source). Attention : cette moyenne ne concerne pas tous les employés, mais ceux qui rapportent avoir vécu un conflit.
Dans une PME de 20 personnes, si seulement 25 % de l’équipe est concernée, cela représente déjà 275 jours perdus – soit l’équivalent d’un employé à temps plein pendant plus d’un an.
Formule simple :
Nombre d’employés concernés × 55 jours × Coût moyen/jour = Montant de la facture invisible
Exemple pour une PME : 5 employés × 55 jours × 320 $ = 88 000 $ de productivité évaporée
Le Conference Board du Canada estime que l’absentéisme coûte près de 20 milliards $/an aux entreprises canadiennes, dont une part importante est liée au stress, aux conflits et aux tensions internes (source).
Lorsque le climat relationnel est tendu :
Des études comme celles de Gallup montrent qu’une bonne communication interne peut améliorer la performance des équipes de plus de 20 %.
Conclusion : Chaque tension non traitée allonge votre facture de management, diminue la marge, et augmente le risque de casse organisationnelle.
Parce qu’on évite plutôt que de réguler
Peu de dirigeants ou de managers ont été formés à la gestion des tensions humaines. Alors on attend, on minimise, on contourne. Ce qui n’est pas nommé s’installe. Et finit par coûter plus cher que le conflit lui-même.
Parce que les zones grises amplifient tout
Des attentes floues. Des rôles mal définis. Des feedbacks maladroits. La plupart des conflits ne sont pas liés à de la malveillance, mais à de l’ambiguïté.
Parce qu’en l’absence de feedback, chacun interprète
Et l’interprétation est rarement généreuse. Le feedback est la soupape du système. Sans lui, la pression monte… jusqu’à rupture.
Un leader donne le ton. Ce qu’il tolère devient la norme. Voici quelques questions à te poser :
C’est une alerte douce mais précise. Un conflit non traité, ce n’est pas une erreur humaine. C’est un symptôme systémique.
Et si tu veux la version brutale : chaque conflit ignoré est une ligne de plus sur la facture que tu paieras tôt ou tard.
Pas besoin d’être psychologue. Juste d’une structure, d’une posture, et du courage de ne plus perdre 350 000 $/an en silence.
Comment savoir si un conflit est grave ?
Il l’est s’il impacte la performance, la sécurité psychologique ou le climat global. Ce n’est pas le bruit qui compte. C’est le coût sur le système.
Faut-il toujours intervenir ?
Non. Mais toujours observer. Un leader ne règle pas tout, mais il ne laisse rien pourrir. Pas d’intervention = validation implicite.
Quels outils utiliser pour mieux gérer les conflits au travail ?
– Clarté des standards
– Lecture des personnalités (PCM™, DISC…)
– Processus de régulation structuré
Mais sans courage, aucun outil ne fonctionne.
Et si c’est moi, le manager, qui suis en conflit ?
Tu perds en autorité, en lucidité, en posture. Il te faut un regard externe, un retour à l’alignement, un espace neutre pour réguler. Un leader en conflit non traité devient une bombe à retardement.